Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

BAB I
P E N G A N T A R

 

1. Latar Belakang
Dalam era industralisasi di atas kemajuan pengetahuan dan teknologi informasi, perselisihan hubungan industrial menjadi semakin kompleks, untuk penyelesaiannya diperlukan institusi yang medukung mekanisme penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil dan murah. Sementara Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perburuhan dan Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta sudah tidak sesuai lagi dengan perkermbangan keadaan dan kebutuhan tersebut di atas.
Perselisihan hubungan industrial umumnya terjadi karena terdapat ketidaksepahaman dan perbedaan kepentingan antara pelaku usaha dan pekerja. Kendatipun demikian, akhir-akhir ini statistik tenaga kerja menunjukan adanya penurunan jumlah kasus perselisihan, sekalipun jumlah tenaga kerja semakin banyak. Dari data yang ditunjukan, jumlah kasus PHK pada tahun 2006 sebanyak 5.110 kasus menjadi 63 kasus pada Agustus 2007. Jumlah pekerja yang ter-PHK pada tahun 2006 sebesar 37.937 orang turun menjadi 22.120 orang pada Agustus 2007. Namun ada kenaikan rata-rata jumlah PHK per kasus, dari 7 orang per kasus pada tahun 2006 menjadi 351 orang per kasus di tahun 2007.
Dalam rangka memenuhi tuntutan Gerakan Reformasi (yang berhembus sejak 1997) untuk melakukan perubahan di bidang hukum, pemerintah bersama parlemen lantas melakukan pembaharuan hukum ketenagakerjaan dengan diundangkannya Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Terkait dengan penyelesaian sengketa hubungan industrial, Undang-undang Ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai sebuah hukum materil. Untuk dapat melaksanakan materi-materi hukum yang diatur di dalamnya, diperlukanlah hukum formil untuk menjalankannya, yaitu Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan hubungan industrial. Pembentukan undang-undang ini sesuai dengan apa yang diamanatkan di dalam pasal 136 ayat 2 Undang-undang Ketenagakerjaan:
“Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrian yang diatur dengan undang-undang.”
Makalah ini merupakan suatu kajian hukum yang bersifat deskriptif mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Untuk itu, penulis berpatok pada peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang persoalan dimaksud, secara khusus Undang-undang No. 3 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

2. Perumusan Masalah
Arus perubahan yang dibawa oleh gerakan yang disebut sebagai Gerakan Reformasi yang dimulai pada tahun 1997, telah membawa dampak nyata terhadap hukum ketenagakerjaan. Perubahan ini dibutuhkan mengingat adanya titik-titik lemah hukum dalam menyelesaikan sengketa hubungan industrial antara pelaku usaha dan buruh. Perubahan dimaksud secara khusus dapat diperhatikan di dalam Undang-undang No. 3 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Sekalipun perselisihan hubungan industrial tetap ada, setidaknya peraturan perundang-undangan yang baru, yang mengatur mengenai hal ini, dapat meng-cover sebagian besar masalah yang ada sebelumnya.

 

BAB II
PENYELESAIAN PERSELISIHAN INDUSTRIAL DI INDONESIA

 

Pasal 1 ayat 16 Undang-undang Ketenagakerjaan merumuskan hubungan industrial sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang berdasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Sedangkan perselisihan hubungan industrial dirumuskan sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat perkerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

1. Prinsip Penyelesaian Perselisihan
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial menganut prinsip-prinsip dalam penyelesaiannya, antara lain:
a. Musyawarah Untuk Mufakat: sebelum menempuh proses penyelesaian lebih lanjut, para pihak yang berselisih harus melakukan musyawarah untuk mufakat.
b. Bebas Memilih Lembaga Penyelesaian Perselisihan: para pihak untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang mereka hadapi berdasarkan kesepakatan bebas memilih penyelesaian melalui lembaga Arbitrase, Konsiliasi ataupun Mediasi, untuk menyelesaikan perselisihan yang mereka hadapi sebelum melakukan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.
c. Cepat, Adil, dan Murah: undang-undang telah memberikan batasan waktu yang jelas terhadap setiap tahapan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Misalnya, proses bipartitit (30 hari); arbitrase, konsoliasi atau mediasi (30 hari). Waktu penyelesaian pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah 50 hari kerja dimana untuk perselisihan kepentingan dan antar serikat pekerja/serikat buruh putusan Pengadilan Hubungan Industrial adalah final. Prinsip adil, tercermin dari penyelesaian yang dilakukan melalui musyawarah dan serta bila dilihat dari segi putusan Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung yang diputus oleh Hakim Majelis terdiri dari Hakim Karir dan Hakim Ad Hoc diharapkan dalam mengambil keputusan mencerminkan rasa keadilan. Prinsip murah, bahwa beracara di Pengadilan Hubungan Industrial pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya perkara hingga pada pelaksanaan eksekusi yang nilai gugatannya dibawah Rp 150.000.000, tidak adanya upaya banding kepada Pengadilan Tinggi serta pembatasan perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan Kasasi ke Mahkamah Agung.

2. Subjek dan Objek Perselisihan Hubungan Industrial:
Para pihak yang berperkara dalam perselisihan hubungan industrial adalah a) pengusaha/gabungan pengusaha, b) pekerja/buruh perorangan, c) serikat pekerja/serikat buruh, dan d) perusahaan, termasuk usaha-usaha sosial dan usaha lain yang memiliki pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan memberikan upah (pasal 1 ayat 7 UU PHI).
Objek yang dipersengketakan dalam hubungan industrial adalah perselisihan hak, perselisihan kepetentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, yaitu perselisihan serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh.

3. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-undang PHI menganut penyelesaian perselisihan melalui pengadilan dan di luar pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial mengedepankan musyawarah untuk mufakat (melalui win-win solution) agar dengan demikian, proses produksi barang dan jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya.
3.1. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Luar Pengadilan
Penyelesaian perselisihan di luar pengadilan dilakukan melalui lembaga ataupun mekanisme: a) Bipartit, b) Mediasi, c) Konsiliasi, e) Arbitrase.

a. Penyelesaian Melalui Mekanisme Bipartit
Penyelesaian melalui perundingan bipartit, adalah perundingan antara pekerja/buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Hal ini berbeda dengan Lembaga Kerjasama Bipartit sebagaimana dimaksud UU Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, di mana Lembaga Kerjasama Bipartit merupakan sebuah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang sudah tercatat pada institusi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
Penyelesaian melalui perundingan bipartit adalah wajib, oleh karena apabila salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan tanpa melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui perundingan bipartitit telah dilakukan, maka instansi tersebut akan mengembalikan berkasnya untuk dilengkapi. Perundingan bipartit, diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan dan setiap perundingan harus dibuat risalah perundingan.
Penyelesaian melalui perundingan sebagaimana dimaksud diatas, apabila mencapai kesepakatan, dibuat Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dimana sifatnya adalah mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. Untuk keperluan pelaksanaannya, para pihak wajib didaftarkan pada pengadilan hubungan industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama dan Pengadilan Hubungan Industrial memberikan “Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama” dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama. Melalui Akta Pendaftaran Perjanjian Bersama tersebut, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapatkan penetapan eksekusi.
Ada sebuah kritik yang dapat diajukan terhadap pasal 3 ayat 3 Undang-undang PHI yang berbunyi: ”apabila dalam jangka waktu tiga puluh (30) hari sebagaimana dimaksud pada ayat (2) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan.” Pasal ini mengakibatkan posisi perundingan bipartit tidak lagi memiliki kekuatan hukum.
b. Penyelesaian Melalui Mediasi
Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Mediator disini adalah pegawai institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan. Mediator, berada di setiap Kantor Instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota yang harus memenuhi syarat sebagaimana diatur di dalam pasal 9 UU HPI.
Penyelesaian perselisihan melalui Mediasi, mengutamakan penyelesaian musyawarah untuk mufakat, dan apabila dalam perundingan tersebut dicapai kesepakatan, dibuat Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh Mediator dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta bukti pendaftaran.
Penyelesaian melalui Mediasi, bila tidak tercapai kesepakatan proses
penyelesaian selanjutnya adalah:
a. Mediator mengeluarkan anjuran secara tertulis sebagai pendapat atau saran yang diusulkan oleh Mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan mereka.
b. Anjuran tersebut, dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;
c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada Mediator yang isinya menyetujui atau menolak dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima anjuran;
d. Pihak yang tidak memberikan jawaban dianggap menolak anjuran; namun, apabila para pihak menyetujui anjuran, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak anjuran disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran.
Sehingga waktu penyelesaian pada mediator adalah dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan.
Pada dasarnya, penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Mediasi adalah wajib, dalam hal ketika Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan menawarkan kepada para pihak yang berselisih tidak memilih Lembaga Konsiliasi atau Arbitrase untuk menyelesaikan perselisihan yang dihadapi para pihak.

c. Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliator disini adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat
Buruh hanya dalam satu perusahaan. Konsiliator dapat memberikan konsiliasi apabila telah terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/ Kota. Konsiliator harus memenuhi syarat sebagaimana diatur di dalam pasal 19 UU PHI.
Penyelesaian melalui konsiliasi, dilakukan berdasarkan kesepakatan para
pihak yang berselisih yang dibuat secara tertulis untuk diselesaikan oleh Konsiliator. Para pihak dapat mengetahui nama Konsiliator yang akan dipilih dan disepakati adalah dari daftar nama Konsiliator yang dipasang dan diumumkan pada Kantor Instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Konsiliator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial pada dasarnya adalah melalui musyawarah untuk mufakat. Dalam perundingan yang mencapai kesepakatan, dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh Konsiliator, untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapatkan Akta bukti pendaftaran.
Sebaliknya bila tidak dicapai kesepakatan, maka :
a. Konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
b. Dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama, anjuran tertulis harus sudah disampaikan kepada para pihak;
c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau melakukan anjuran dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari sejak menerima anjuran;
d. Pihak yang tidak memberikan jawaban atau pendapatnya dianggap sebagai menolak anjuran;
e. Terhadap anjuran Konsiliator apabila para pihak menyetujui, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak anjuran disetujui, Konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta bukti pendaftaran.
f. Sehingga penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Lembaga Konsiliasi dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

d. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah
penyelesaian suatu perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Arbiter yang dimaksud disini adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan keputusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui Arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh seorang arbiter diatur di dalam pasal 31 UU PHI.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih. Kesepakatan tersebut dibuat dalam bentuk Surat Perjanjian Arbitrase, rangkap 3 (tiga) dan masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Penunjukan arbiter dapat dilakukan melalui arbiter tunggal atau beberapa arbiter sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang. Untuk penunjukan arbiter tunggal, para pihak harus sudah mencapai kesepakatan dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja, tentang nama arbiter dimaksud. Namun, apabila penunjukan beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, masing-masing pihak berhak memilih seorang arbiter dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja, sementara untuk arbiter ketiga sebagai Ketua Majelis Arbitrase ditentukan oleh para arbiter yang ditunjuk selambatlambatnya 7 hari kerja sejak ditunjuk oleh para pihak. Penunjukan arbiter sebagaimana dimaksud diatas dilakukan secara tertulis dalam bentuk Perjanjian Penunjukan Arbiter dengan para pihak yang berselisih. Perjanjian penunjukan arbiter diatur di dalam pasal 34 ayat 2 UU PHI.
Para pihak yang berselisih ada kalanya tidak sepakat untuk menunjuk arbiter tunggal maupun beberapa arbiter, maka atas permohonan salah satu pihak Ketua Pengadilan dapat mengangkat arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.
Arbiter yang menerima penunjukan sebagai arbiter, harus memberitahukan secara tertulis mengenai penerimaan penunjukannya kepada para pihak yang berselisih. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase, arbiter harus mengupayakan untuk medamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila upaya perdamaian dicapai kesepakatan arbiter atau majelis arbiter wajib membuat Akta Perdamaian yang ditanda tangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter. Akta Perdamaian dimaksud didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negari dimana wilayah arbiter mengadakan perdamaian untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran, yang akan dapat digunakan sebagai dasar permohonan eksekusi, apabila Akta Perdamaian yang telah dicapai tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Akta Perdamaian. Upaya mencapai perdamaian adakalanya tidak mencapai kesepakatan (gagal), maka arbiter atau majelis arbiter meneruskan sidang arbitrase yang dilakukan secara tertutup, kecuali pihak yang berselisih menghendaki lain dimana setiap kegiatan pemeriksaan dan sidang arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh arbiter atau majelis arbiter. Pemeriksaan perselisihan huibungan industrial oleh arbiter atau majelis
arbiter, apabila telah dianggap cukup. Arbiter atau majelis arbiter mengambil putusan yang didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, perjanjian, kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum. Perihal muatan putusan arbitrase diatur di dalam pasal 50 ayat 1 UU PHI.
Putusan arbitrase, mempunyai kekuatan hukum yang mengikat bagi para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Putusan tersebut diadftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan. Terhadap putusan arbitrase yang tidak dilaksanakan, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tampat kedudukan para pihak terhadap siapa putusan itu harus dijalankan, agar putusan diperintahkan untuk dijalankan. Pengadilan Negeri, dalam waktu selambatlambatnya 30 hari kerja harus sudah menyelesaikan perintah pelaksanaan eksekusi, terhitung setelah permohonan didaftarkan pada Panitera Pengadilan Negeri dengan tidak memeriksa alasan atau pertimbangan dari putusan arbitrase.
Putusan arbitrase, oleh salah satu pihak dapat mengajukan permohonan
pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkan putusan arbiter, apabila putusan diduga mengandung unsur sebagai berikut :
a. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan diakui atau dinyatakan palsu;
b. Setelah putusan diambil, ditemukan dokumen yang bersifat menentukan yang disembunyikan oleh pihak lain;
c. Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;
d. Putusan melampaui kekuasaan arbitrase hubungan industrial; atau
e. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Mahkamah Agung, dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima permohonan, memutuskan permohonan pembatalan dan menetapkan akibat dari pembatalan baik seluruhnya atau sebagian putusan arbitrase.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter dan atas kesepakatan para pihak, arbiter berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian 1 (satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 hari kerja. Suatu perselisihan yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke
Pengadilan Hubungan Industrial.

 

3.2. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung

Pengadilan hubungan industrial adalah Pengadilan Khusus yang dibentuk dilingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial. Untuk pertama kali pembentukan Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada disetiap ibukota propinsi yang daerah hukumnya meliputi propinsi yang bersangkutan. Sementara untuk Kabupaten/Kota yang padat industri, dengan Keputusan
Presiden harus segera dibentuk Pengadilan Negeri setempat. Berhubung Daerah Khusus Ibukota Jakarta merupakan Ibukota Propinsi sekaligus Ibukota Negara Republik Indonesia memiliki lebih dari satu Pengadilan Negeri maka Pengadilan Hubungan Industrial untuk pertama kali dibentuk pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Sementara apabila di Ibukota Propinsi terdapat Pengadilan Negeri Kota dan Pengadilan Negeri
Kabupaten maka Pengadilan Hubungan Industrial menjadi bagian Pengadilan Negeri Kota. Pada Pengadilan Negeri yang telah ada Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial yang dipimpin seorang Panitera Muda. Sub. Kepaniteraan bertanggung jawab atas penyampaian surat panggilan sidang, penyampaian pemberitahuan putusan dan penyampaian salinan putusan serta mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi Pengadilan Hubungan Industrial dan membuat daftar semua perselisihan yang diterima dalam buku perkara. Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari :
a. Hakim;
b. Hakim Ad Hoc;
c. Panitera Muda; dan
d. Panitera Pengganti.
Sementara susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah
Agung terdiri dari :
a. Hakim Agung;
b. Hakim Ad Hoc pada Mahkamah Agung;
c. Panitera.
Hakim Pengadilan Hubungan Industrial diangkat dandilantik berdasarkan Keputusan Ketua Mahkamah Agung, sedangkan untuk Hakim Ad Hoc diangkat dengan Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung dengan masa kerja 5 tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan. Hakim Ad Hoc untuk pertama kali pengangkatannya paling sedikit 5 orang dari unsur Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan 5 orang dari unsur Organisasi Pengusaha. Syarat-syarat menjadi hakim ad hoc diatur di dalam pasal 64 UU PHI.
Dalam pelaksanaan tugasnya Hakim Ad Hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai :
a. Anggota Lembaga Tinggi Negara;
b. Kepala Daerah/Kepala Wilayah;
c. Lembaga legislatif tingkat daerah;
d. Pegawai Negeri Sipil;
e. Anggota TNI/Polri;
f. Fungsionaris Partai Politik;
g. Pengacara;
h. Mediator;
i. Konsiliator;
j. Arbiter; atau
k. Pengurus Serikat Pekerja/Serikat Buruh atau pengurus Organisasic Pengusaha.
Apabila seorang Hakim Ad Hoc yang merangkap jabatan tersebut, maka
jabatan Hakim Ad Hoc dapat dibatalkan.

Penyelesaian Pengadilan Hubungan Industrial
Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja. Pengajuan gugatan dimaksud harus melampirkan risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi. Hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada pihak penggugat apabila gugatan penggugat tidak melampirkan risalah penyelesaian melalui Mediasi atau konsiliasi. Penggugat dapat sewaktu-waktu mencabut gugatannya sebelum tergugat memberikan jawaban, apabila tergugat sudah memberikan jawaban atas gugatan, pencabutan gugatan akan dikabulkan Pengadilan apabila disetujui tergugat. Tugas dan wewenang Pengadilan Hubungan Industrial adalah memeriksa dan memutus :
a. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c. Tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d. Tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
a. pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Majelis hakim dalam mengambil putusannya mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan yang dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum, dimana putusan Pengadilan harus memuat :
a. Kepala putusan berbunyi “Demi keadilan berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”;
b. Nama, jabatan, kewarganegaraan, tempat kediaman, atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
c. Ringkasan pemohon/penggugat dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;
a. Pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan, hal yang terjadi dalam persidangan selama sengketa itu diperiksa;
d. Aturan hukum yang menjadi dasar putusan;
e. Amar putusan tentang sengketa;
b. Hari, tanggal putusan, nama Hakim, Hakim Ad Hoc yang memutus, nama Panitera, serta keterangan tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak.
Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan dalam waktu selambat-lambatnya 50 hari terhitung sejak sidang pertama. Putusan dimaksud dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari setelah putusan dibacakan, Panitera Pengganti harus sudah menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir dan selambat-lambatnya 14 hari kerja setelah putusan ditandatangani Panitera Muda harus sudah menerbitkan salinan putusan serta dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah salinan putusan diterbitkan harus sudah mengirimkan salinan putusan kepada para pihak. Apabila perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja maka Pengadilan wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.

Penyelesaian Perselisihan Melalui Mahkamah Agung
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja terhitung :
a. Bagi pihak yang hadir, sejak putusan dibacakan oleh sidang majelis hakim;
b. Bagi pihak yang tidak hadir, sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan.
Permohonan kasasi harus disampaikan secara tertulis melalui Sub. Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri setempat, dan dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi harus sudah disampaikan oleh Sub Kepaniteraan Pengadilan kepada Ketua Mahkamah Agung. Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung tanggal penerimaan permohonan kasasi.

 

BAB III
P E N U T U P

Perkembangan dunia bisnis yang disertai dengan tuntutan perubahan di bidang hukum melalui Gerakan Reformasi memiliki dampak yang nyata terhadap hukum ketenagakerjaan. Sejumlah fakta memperlihatkan bahwa kasus-kasus yang ditangani oleh lembaga-lembaga hukum sebelum lahirnya Undang-undang No. 13 tahun 2003 dan Undang-undang No. 2 tahun 2004, tidak sepenuhnya diselesaikan secara maksimal. Dengan lahirnya kedua undang-undang tersebut di atas, sebagian besar kekurangan sebagaimana yang terjadi sebelumnya dapat diatasi.
Dengan disahkannya UU PHI, kasus-kasus terkait hubungan industrial semakin kaya dalam proses-proses penyelesaiannya. Secara umum mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat ditempuh melalui dua cara, yaitu melalui mekanisme pengadilan hubungan industrial, dan melalui mekanisme di luar pengadilan hubungan industrial. Penyelesaian dengan mekanisme penyelesaian di luar pengadilan dapat ditempuh melalui mekanisme bipartit, mediasi, konsiliasi, dan arbitrase.
Salah satu unsur penting yang dikandung oleh UU PHI adalah mengedepankan penyelesaian masalah yang didasarkan pada prinsip musyawarah untuk mencapai kata mufakat. Intinya adalah bahwa para pihak (pelaku usaha dan buruh) harus dapat menyelesaikan sengketa secara saling menguntungkan (win-win solution). Jika penyelesaian melalui cara seperti ini menemui jalan buntu, maka proses penyelesaian selanjutnya diserahkan kepada proses pengadilan hubungan industrial.
Terhadap perumusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur di dalam UU PHI, terdapat sejumlah kritik atasnya. Kritik ini antara lain terkait dengan kurang dimaksimalkannya penyelesaian perselisihan melalui mekanisme bipartit dan mediasi. Mestinya materi hukum membatasi para pihak untuk (dapat) tidak menyetujui mekanisme penyelesaian melalui bipartit dan mediasi. Terhadap hal ini penulis berpandangan bahwa kebebasan para pihak untuk menyetujui atau menolak hasil penyelesaian melalui mekanisme atau lembaga-lembaga sebagaimana diatur di dalam UU PHI harus dihargai. Untuk tidak memperpanjang masa penyelesaian, pihak yang berwenang juga seharusnya memaksimalkan usaha penyelesaian pada tingkat perundingan bipartit dan mediasi, antara lain dengan menyediakan para penengah/ mediator yang hadal.

Daftar Pustaka
a. Buku dan Essay
“Hubungan Industrial Makin Kondusif”, diakses dari http://www.portalhr.com/majalah/ pada tanggal 25 Januari 2011.
Nadapdap, Gindo. “Bubarkan Pengadilan Hubungan Industrial”, diposting pada tanggal 12 September 2009, diakses dari http://www.kpsmedan.org/ pada tanggal 25 Januari 2011.

Tambusai, Muzni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial-seri 2 (Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional, 2005).
b. Peraturan Perundang-undangan
Indonesia, Undang-undang tentang Ketenagakerjaan, UU No. 13, LN No. 39 tahun 2003, TLN No. 4279.
Indonesia, Undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, UU No. 02, LN No. 6 tahun 2004, TLN No. 4356.

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: